ANNA STACY HWANG(アンナ・ステイシー・フワング) 様


株式会社リクルートエージェント(現 株式会社リクルートキャリア)、ロバート・ウォルターズ・ジャパン株式会社、アクセンチュア株式会社を経て、2017年10月より現職。

シスコシステムズ合同会社
TALENT ACQUISITION
Talent Acquisition Manager (Japan)
ANNA STACY HWANG(アンナ・ステイシー・フワング) 様

アメリカ生まれ・台湾育ちのANNA STACY HWANG (アンナ・ステイシー・フワング)様。2007年に来日し、RA(リクルーティング・アドバイザー)から事業企画、ダイレクトソーシングでの人材紹介へとステップアップしてきました。アクセンチュア株式会社で自社採用を手掛けた後は、グローバル採用のフィールドへ。海外と異なる、日本の採用市場の醍醐味や未来への展望を伺いました。

自身の強みを生かした、グローバルでのキャリア採用ステージへ
量より「質」を目指し、徹底したKPI管理・戦略のもと、精度の高い採用を実現

ビジネスにおけるヒト・モノ・カネのうち、とりわけ人材に興味があり、日本の採用市場を概観するために株式会社リクルートエージェント(現 株式会社リクルートキャリア)に転職したのが、HR業界でのスタートです。外資系ヘッドハンティング会社で採用プロセスの経験を積んだ後、事業における採用戦略・大量採用を経験できるアクセンチュアに転職しました。

アクセンチュアでの大きなミッションは、採用戦略の企画立案から実行まで一気通貫で行い、ダイレクトソーシング比率を向上させることでした。私は候補者をスカウトしながら人材紹介会社を管理するスタイルをとっていました。さまざまなソースを活用し、最適な採用を目指す中で、採用人数、一人当たりの採用単価、人材紹介会社の比率、女性の採用比率などの分析やモニタリングと、細かく管理しました。更に採用全体の戦略と予算管理も徹底して行いました。結果、ジョインした当初は9割が人材紹介会社頼みだったのを、1年で5割まで向上させました。この経験はダイレクトソーシングへのシフトで採用コストが大幅に削減できたうえに、予算管理やデータ分析を通じて、裁量権をもって採用変革を推進できましたから大変満足のいく仕事でした。

それでもシスコシステムズ合同会社(以下シスコシステムズ)に転職を決めたのは、カジュアルな面談を通じて、グローバルの経験とキャリアを積めること、またシスコシステムズが大切にしているカルチャーと一緒に働く人を含む環境に大きな魅力を感じたからです。
更に、アメリカ・台湾それぞれで10年ほど暮らし、日本で働くようになって11年目でしたので、自分自身の強みをさらに生かせる環境に身を置きたいと思ったからです。

前職との仕事の違いは、1つのポジションに対して複数名を採用する大量採用ではなく、各ポジションにつきほぼ1名を採用する点です。また海外も含めた多くの現場責任者とコミュニケーションをとりながら採用戦略の実行を進めています。採用経路は100%ダイレクトソーシングで行っています。具体的には自社の採用サイトやリファーラル(社員紹介)、ビジネスSNSを駆使し、一部で社内公募制度も利用しています。KPIの中でも特に重視されるのが募集開始から内定受諾までの期間管理で、必ず90日以内に行うことが求められます。私は、7カ月で50名もの採用に関わりました(うち、ほぼ全員が3カ月以内に内定を受諾し、承諾率もほぼ100%でした)。
 

そのほか、候補者や採用部門の満足度、ダイバーシティー人材の採用比率、入社後の離職率など、多様な指標に基づいて採用業務を行っています。こうした明確な指標を軸に進めることで、採用の精度が向上しますし、またビジネスへの貢献という関点からも重要だと考えています。

現在は、アジア太平洋地域(APJC)の採用を行っています。私は日本をメインとして、中国・香港・台湾の採用にも携わっています。日本にいながら海外のチーム(韓国、オーストラリア、シンガポール、ベトナム、インド等)とも密に連携しています。例えば採用を希望するマネージャーや候補者とはビデオ会議や電話を駆使し、すべて日本からのリモートでコミュニケーションをとっています。グローバルにおいて採用が面白いのは、シンガポールの社員が日本で部下を探したいケース、インドにいながら中国での部下を探すケースなど、国をまたいださまざまな採用に携われることですね。
 

倉森様

求職者に対する細やかな対応や意向をくみ取るスキルが、日本のリクルーターの強みであり、面白み

日本と海外の採用市場や手法、マインドの違いも大いに感じます。

圧倒的な売り手市場というのも日本ならではの特徴ですが、候補者とのコミュニケーションに海外のリクルーターは苦戦するようです。海外の場合、まずビジネスSNSの登録者が日本とは桁違いに多いですし、呼びかけた際の返信率高いので、そもそもの母集団形成の難易度が日本より低いのです。しかし、海外では収入は1~3割アップを求めるのが基本なので、その条件が合わなければ話は即終了ということも多くあります。

 

一方で日本は、ビジネスSNSの登録者自体がまだまだ少ないうえに、返信率もわずかなものです。前提として日本は売り手市場なので候補者の気持ちと意向が最重要になってきます。連絡がつきコミュニケーションが始められても、条件面での本心を引き出すまでがまた苦労で、こちらから上手く、くみ取る努力も必要になります。
 

日本の特徴として年収条件以外にアピールポイントを持つ求人も多く、候補者によって重視する点も分かれます。ですので「候補者に興味を持っていただけるような自社の魅力のアピール」「求人票作成」も非常に重要です。例えば、候補者の方に過去の経験や興味を持っている領域に関連するポジションを的確に提案するだけでなく、カルチャーや柔軟な働き方(リモートワークなど)など、自社の強みや魅力を発信することも重要です。

 

私が努めているのは、候補者とは対面で会い、信頼関係を築くことです。また、正面から転職理由を聞くことはせず、今の会社に対する満足度や将来のキャリアの方向性・ご本人の強みを伺うようにしています。シスコシステムズは2018年版 日本における「働きがいのある会社」大企業部門にてランキング1位を獲得し、私自身素晴らしい会社であると日々実感しています。だからこそ、その候補者の意向や志向をしっかりと把握したうえで、会社やその方の双方にとってこの転職がWin-Winでなければならないと強く意識しています。

通常、そのポジションがその方に適している点をお伝えしていくわけですが、場合によっては、今はご本人にとって適切なタイミングでないといったことも言い切らなければなりません。それがその方のためであり、当社のためでもあるのです。

 

データ分析を行っていく際には、内定承諾率をモニタリングするだけでなく、辞退された場合もその理由や当社以外の転職先について意識しています。候補者本人だけでなく、家族からも転職についてご理解をいただく配慮が必要なことも、日本ならではの事情ですね。おもてなし重視のお国柄によるのか、日本では細やかな対応や提案が必要です。そこを丁寧に対応できるのは、日本のリクルーターの強みといえるでしょう。

現在の採用のブラッシュアップに加え、「未来の採用」に思いを馳せる活躍人材をテクノロジーの力で予測し、プールする世界を

今まで、人材エージェントのアドバイザー、ヘッドハンティング会社のコンサルタント、自社採用の戦略立案からオペレーション、グローバルでの採用担当の経験を通じて、採用は受け身ではなく「攻めの採用」が大事だと思います。

つまり、採用はセールス的な要素やPRや広報、マーケティング、ブランディング、事業企画という面もあると思っています。今までの人材紹介と・キャリアコンサルタントの両方の経験を生かし、候補者に向き合っていくのは勿論、自社をどのような形で候補者に打ち出していくのかなど、コンサルタントの役割も果たしていきたいですね。採用のプロとして、経営陣とも話をしていますから、事業における影響も大きく、とてもやりがいのあるポジションだと思っています。

 

今後も、当社におけるインクルージョンとコラボレーション(ダイバーシティー推進活動)のさらなる取り組みや、社内でのリファーラル促進の仕組み構築、外部に向けた広報の必要を感じています。

 

「適切なタレントプールの構築」も今後のキーワードですね。単に採用するだけでなく、確実に活躍が見込まれる人材を確保し、適切なタイミングで採用につなげる仕組みが望まれます。将来的に部門付人事(HRBP)とも連携し、入社後の評価や「NPS(ネットプロモータースコア:企業やブランドに対する愛着・信頼の度合い)」)のデータを抽出して、採用後に活躍できる人材像を予測できるようにしていきたいです。適切な人材を速やかに紹介して、ビジネスでの活躍につなげるのも、採用業務の価値です。こうした有効なタレントプールの構築に、新しいテクノロジーやシステムを取り入れ、自身の人脈・ネットワークに加えて、適切な人材にアクセスしやすい環境を整えることも大事ですね。

主催:プロ・リクルーター養成講座事務局

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