目指すは究極のマッチング「1分の1」採用
候補者一人ひとりに応じた活躍の場を提案する

入社前まではRPO(採用代行)業界に携わり、医療機器メーカー、製薬やITなど幅広い業界でリクルーターを務めてきた工藤久美子様。2016年11月に、自身のキャリアでは初めて、「社内リクルーター」としてフィリップス・ジャパンに入社。健康な生活、予防、診断、治療、ホームケアという「一連のヘルスケアプロセス(Health Continuum)」においてさまざまなソリューションを提供しているフィリップス・ジャパン。月に25~30ポジションの中途採用に携わるリクルーターとしての「やりがい」や「仕事の魅力」を伺いました。

裁量権の大きさが「社内リクルーター」の魅力

キャリアのスタートは、旅行会社の法人営業でした。企業のインセンティブ旅行、招待旅行など大きな案件を担当していたこともあり、同行する旅行先でお客様一人ひとりの笑顔に触れ、人と接する仕事の面白さに引かれていきました。そのようなことから、人の人生により深く関わっていきたいと考えるようになり、人材派遣会社の営業職へキャリアチェンジをしました。

その後、RPOを行う会社に転職し、リクルーターとしてのキャリアが始まります。そこでは1カ月で25人前後のMRの採用を請け負ったり、外資系企業に常駐してリクルーティング業務に従事したりと、さまざまな企業の中途採用に携わることで、多くの経験を積ませてもらいました。その後、フィリップス・ジャパンへ、2016年11月に入社。「社内リクルーター」として初めて転職しました。

フィリップス・ジャパンに入って感じた「社内リクルーター」の魅力は、何よりも与えられる裁量権の大きさです。RPOとして携わっていた際は、採用する企業側も候補者側もお客様なので、神髄を突き詰めた採用活動というよりは、いかにクオリティー(採用決定数)を担保して契約を継続してもらうかということを意識しなければならず、その時々の採用ニーズを「点」でしか捉えられていませんでした。しかし、フィリップス・ジャパンでは「このポジションの採用をお願いします」と任されたら、採用決定までどのようにリードしていくかは自分次第。「募集する側にとってどんな人材がマッチするのか」「会社・組織にとってどんな人材を採用すべきなのか」など、多角的に判断し、進めていけることがモチベーションにつながっています。

スキルや経験などの「点」で見るのではなくキャリアパスを考慮してマッチングを進めていく

私が採用を担当している職種は、「マーケティング」や「営業」、品質保証などの「管理部門」、「診療放射線技師」などの有資格者と非常に幅広く、月に25~30ポジションを動かしています。求人案件は、各部門のハイヤリングマネージャーが社内システムに申請することで採用チームに上がってきます。その後、ハイヤリングマネージャーとの採用キックオフミーティングを設け、採用の背景や、採用したい人に求める経験やスキルなどを細かくヒアリングします。その後、ジョブ・ディスクリプションをまとめたのち、社内や人材紹介会社にポジションを公開して募集を始めます。

採用フローとしては、最初の書類スクリーニングと電話や対面での面談をリクルーターが行い、部門の書類選考へと進めます。ハイヤリングマネージャーが会いたいと判断したところで部門面接が設定され選考が進んでいきます。

 

職種が多岐にわたるため、仕事内容の詳細まで理解するのは大変ですが、私はなるべく定期的にハイヤリングマネージャーと接点を持つことで、「大枠の仕事内容」や「部門の職場環境」などを把握し、候補者の方に自分の言葉で伝えられるようにしています。

また採用を進めていくにしたがって、スキルや経験など「点」で見ると良い方でも、社内のキャリアパスを考えるとフィリップス・ジャパンには適さないケースもあります。そういった場合に、採用判断を完全に部門に任せるのではなく、現場を理解したうえで、ときには「当社には適さない」と言えるのも、リクルーターとして大事な役割だと思っています。

また採用のジャッジをしていくなかで大切なのは、会社がどういったコンピテンシー(企業の人事評価となる、業績や成果につながる行動特性)の人を求めているかを正確に理解することです。そのために、社内でさまざまな役職、職種の方と交流し、最新のビジネス動向をキャッチできるようアンテナを張っています。

キャリアの棚卸しを行いながら会社の魅力を伝えていく。
重要なのは、候補者視点にたって一人ひとりと向き合うこと

私自身が転職を多く経験してきたこともあり、リクルーターとして候補者に接する際は、何よりも候補者のキャリアを大事にしています。「なぜ転職したいのか」「何をかなえたいのか」を必ず聞き、本人が思い描いているキャリアと当社が提供できる環境が合っているかを確認します。面談では「転職を機にかなえたいことは何ですか」とダイレクトに聞いていますが、明確な答えが返ってこないこともあります。その際は「現職で満たされていることと、実現できていないことは何ですか」と深掘りして聞くようにしています。するとその方の志向が見えてくるので、一緒にキャリアの棚卸しをするような感覚でいます。

このように、候補者が求めていることが具体的に見えてくると、「フィリップス・ジャパンでは、あなたの求めるこの部分をかなえられます」といった具体的な提案もできるようになり、候補者もより魅力を感じてくれるようになるのです。こうして採用した社員について、部門のマネージャーに「あの方、とても活躍しているよ」というフィードバックをもらうときが、リクルーター冥利(みょうり)に尽きる瞬間ですね。

最新の業界動向をヒアリングできるのも、リクルーターという仕事の魅力です。多くの部門のリクルーティングを任されているからこそ、さまざまな候補者の業種、職種、タイプと出会うことができます。例えば、診療放射線技師などの専門職の方には、医療現場におけるフィリップス・ジャパン製品のリアルな評価を聞くことができるので、そこで得た情報は、そのまま他の候補者の方へ、当社の魅力の一つとして伝えます。

今後目指すのは究極のマッチング「1分の1」採用

リクルーターの仕事は、採用実績が数字として表れる点で、営業職に似ていると感じます。ただ、目の前の候補者を「採用しなくては」という視点で見ると、候補者にとっても当社にとってもミスマッチを生み出してしまう可能性があります。人材は決して定型化できないからこそ、リクルーターという仕事は面白いと、私は思っています。どんなに多くのポジションを動かしていても、一人ひとりと向き合う姿勢は大切にしていきたいですね。

今後、目指したいのは「1分の1」の採用です。部門側に書類選考依頼をした唯一の候補者が、そのまま部門面接で採用に至れば、もっとも効率的でスピーディーな採用となります。そのため、より正確に、いち早く候補者にアプローチできる「ダイレクトリクルーティング」での採用を強化するために、2018年5月には「ビズリーチ・ダイレクト」を導入しました。「ダイレクトリクルーティング」をさらに活用して、優秀な方をいかにスピーディーに採用していくかということにチャレンジしていきたいです。

工藤 久美子 様 

旅行会社の法人営業を経て、リクルーターへキャリアチェンジ。製薬会社やIT企業、医療機器メーカーなどさまざまな業界のRPOプロジェクトに携わった後、2016年11月より現職。

株式会社フィリップス・ジャパン
人事本部 タレントアクイジション
工藤 久美子 様

主催:プロ・リクルーター養成講座事務局

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