ヘルスケア、エネルギー、アビエーション、デジタルなど多岐にわたる事業展開を進めているGEジャパン。高齢化にともなう医療費の増大、変化する電力業界のニーズなど、日本の社会課題に長く向き合い、さまざまなソリューションを提供しています。リクルーティングの専門性を高めようと舵を切ったタイミングでGEジャパンに入社したゴメス純真様。人材紹介会社で経験を積まれてきたからこそ見えた、インターナルリクルーターの魅力とは何か、話を伺いました。

「専門性の高い社内リクルーティングチームを立ち上げたい」
というマネージャーの言葉に引かれ、入社を決めた

リクルーターの世界に足を踏み入れたのは25歳のときでした。それまではサウンドエンジニアや英語講師など人と接する仕事を経験しました。そのなかで、目の前にいる相手のニーズを推察しながら仕事を進めることに面白さを感じ、そこをさらに追求できる仕事に就こうと、外資系企業や国内グローバル企業に特化した人材紹介(ヘッドハンティング)業にキャリアチェンジを決めました。その後、国内の人材紹介会社に2年、外資系の大手人材紹介会社に2年勤務。そこではIT業界と医療・ヘルスケアの領域を担当しました。

GEジャパン(以下GE)に入社したのは2016年4月です。活動のフィールドを海外にも広げたい、自分がリクルーターとして提供できる専門性を深めたいと思い、インターナル(社内)リクルーティングにチャレンジしようと考えたのです。いろいろな会社を見たなかでも、ITやヘルスケアなどをまたいで広く事業展開しているGEに興味を抱きました。また、当時GEのリクルーティングは、人事部門のローテーション業務の一環という認識が強く、人材紹介会社経由の採用が高い割合を占めていたのですが、当時のマネージャーが「人材紹介会社出身者を採用して、社内リクルーティングチームの専門性を高めていきたい」と話しており、その方針であれば自分にできることがあるかもしれないと思いました。
 

採用に携わった人材の活躍を見られることはインターナルリクルーターの醍醐味

インターナルリクルーターの面白さは、事業部と共に採用戦略の全体を見ながらプロジェクトを動かすダイナミズムにあります。2017年1月には40名以上の営業職採用が全国で動き出し、2月末までに内定、4月末までに全員入社という驚くべきスピードでプロジェクトを進めていきました。外部の人材サービス会社にRPO(採用代行)として入ってもらい、採用チーム2名体制で求人メディアの選定、企画、プロモーション展開までを管轄しました。営業部門のリーダーや部門担当人事との定例のミーティングを通じて、人材ニーズのすり合わせを絶えず行うことで、採用基準に対して認識ミスが絶対に生じないよう、常に注意を払っていました。結果、緊張感のある4カ月間を過ごしました。

事業部への予算や採用期間へのコミットメントを遵守し、タスク管理を行っていく点は、これまでの外部リクルーター経験と共通しています。ですが、これまでと違って事業会社側になってうれしかったのは、自分が入社に携わった人材が継続的に活躍する様子を見られるところですね。

一方で一番大変なのは、GEが求める人材にはニッチな専門性を持った人が多いことです。例えば「ヘルスケア業界の法律の知識があり、部長クラスのマネジメント経験者で、かつバイリンガルの方」というニーズが部門から上がってくることもあります。しかしながら、このような条件に当てはまる人材が、日本の転職市場に数人しかいない可能性があります。その場合はマーケットをリサーチする専門部隊と連携しながら、市場全体に候補者が何人いて、コンタクトできているのはそのうち何人なのか、リーチを広げるための採用チャネルをどう選定するかなど、リサーチを行いながら戦略を決めていく必要があります。「この案件は大変なので、このサーチは時間があれば探そう」などと悠長なことは言っていられないのが、インターナルリクルーティングの厳しさです。だからこそ、採用が決定した際の達成感は計り知れないものがあります。
 

トップと現場のギャップを把握し、
情報を集めることがリクルーターの仕事の一つ

リクルーターとして常に意識しているのは、GE全体の経営戦略や今後の方向性に関して最新の情報をキャッチし、かつ現場のニーズを正しく把握することです。グローバル本社から降りてくる情報も、部門のリーダーごとに捉え方や重視する部分が異なる場合があるので、部門へのヒアリングは欠かせません。部門人事と話す時間をできるだけ設けることは勿論、マネージャー以外の関係者にも話を聞くことが多々あります。

海外のニュースや、マーケットの動きなどGE以外の情報も積極的にチェックするようにしています。次にどんな技術分野が注目を集めそうか知識を蓄えておくと、候補者に会ったとき「現時点での部門ニーズとマッチングはしないけれど、近い将来、この候補者の知見や経験を必要とする機会があるのではないか」と予測できるようになります。「人材をプールしておくためにも、今会っておくといいのではないか」と部門人事に提案することで候補者と部門人事に新しく接点が生まれることもあります。顕在化している募集ポジションを起点に考えるのではなく、ビジネスの方向性を基軸として、将来を見据えた動きをしていくことで、採用の幅をどんどん広げていくことができます。

また、他事業部や人事以外のファンクションの傍らで仕事をしたり、展示会等に出向いたりと、現場の情報は自分から取りにいくことで、求人と業務内容にギャップがないか常に確認しています。人の人生を左右する責任の重い仕事だからこそ、候補者が何を実現したいのか、それはGEで叶うのか、しっかりと把握し伝えなければ、会社も人も不幸になるだけです。マッチングを大切にするための情報収集を徹底することは、リクルーターにとって大事な仕事だと思っています。

さらに、これからは情報収集だけではなく、ブランディングにも力を入れていきたいと思っています。というのも、国内におけるGEは、就職・転職市場において会社の情報が少ないと求職者の方にいわれがちだからです。今後はリクルーティング活動を通じて企業としてのブランドイメージを高め、GEがどのような事業を行っているのか、もっと積極的に発信していきたいですね。
 

ゴメス純真 様

RGF HR Agent Japan(2011年にリクルーターとしてのキャリアをスタートさせた、外資系企業を中心に扱う人材紹介会社)、外資系人材紹介会社ロバート・ウォルターズでのリクルーティング経験を経て、2016年4月より現職。

GEジャパン株式会社
シニア タレント アクイジション パートナー
ゴメス 純真 様

主催:プロ・リクルーター養成講座事務局

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