活躍する人材を採用チーム内で正しく理解・定義することによって、採用したい人材像に対する社内での共通言語ができた。結果、面接フローにおける社内連携が取りやすくなり、コミュニケーションロスが減少した。（株式会社ベンチャーバンク 人事部）

面接官の役割は「候補者を口説くための『演出家』となり、戦略を練ること」という講座の学びを現場に伝えた。結果、形式的な面接スタイルから、面接官自ら応募者にアピールして積極的に面接者をアトラクトするような面接スタイルに変わった。（大手化粧品会社 人事部）

講座内で習った「人材要件定義フレーム」を用いて、社内で人材要件の見直しを行い、採用ターゲットを的確に選定。結果、内定確度の高い候補者を集めることに成功。書類通過率が、1割から3割に向上した。（株式会社トップゲート 人事部）

「候補者との関係構築ステップ」に従って、リクルーターが候補者にとって「採用担当者」ではなく「フォロワー」として寄り添い続ける取り組みを始めた。結果、クロージングまでのコミュニケーションが密になり、内定承諾率が向上した。（人材会社 人事部）